Bazą analizy 360 stopni jest teza, że precyzyjna informacja o kompetencjach danego menedżera zostanie poprawnie zmierzona poprzez agregację ocen innych zatrudnionych wśród nich: osoba na wyższym stanowisku, podlegli pracownicy, współpracownicy z równorzędnych miejsc itp.
W tej informacji uwaga będzie skierowana na pozyskiwaniu ocen badanych w postaci używanych w praktyce metodologii: drukowana, ankieta, oraz ankieta internetowa. Na pierwszy rzut oka są to metodologie obarczone tymi samymi ograniczeniami; w obydwu przypadkach respondent anonimowo wygłasza oceny wyrażając ocenę odnośnie ocenianej osoby. Ankiety drukowana i on-line działają w oparciu o taką samą kolejność zachowań,czyli można je traktować wymiennie.
Ważnym jest argument, który przekonuje do stosowania w wielu przypadkach formularzy on-line. W tej sytuacji (bardzo często tak postępują nakierunkowane na precyzję rezultatu podmioty gospodarcze - konsultingowe w obszarze informatyki) organizator badania w taki sposób pisze program komputerowy obsługujący badanie, tak, by zachowania przedstawione w ankiecie udostępniane były w nieuporządkowanej kolejności. Dzięki temu, że zniechęcenie do pracy nad ankietą respondenta interferuje bezpośrednio na wzrost rozrzutu systematycznego wraz z kolejnym pytaniem, zastosowanie losowego układu kompetencji robi wynik liniowym i tworzy go nieco bardziej podobnym pod względem błędu statystycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2 Blog 3 Blog 4 Blog 5
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz